销售心理学
人们内在潜意识的力量对外在的行为具有重大影响力是二十世纪心理学上最重要的发现，在第 一单元中我们谈到真正的购买决策大都是情绪性的反应，换句话说呢，客户的采购抉择，极端 地受到潜意识力量的左右。而我们发现，销售人员所做的每一件事，对购买者潜意识的心理状态都有某种程度的影响。简单地说，你的眼神、声音、体位、情绪、感觉等等，每一件小事情 对销售的成败都有正面或是负面的影响。其实在你说话、行动、思考的时候，其中95%的部分 前往成為頂尖業務的8大職能 都是受到外界潜在的影响，而我们的行为则是对外界影响力的一种反应而已。既然人们无法抵抗这种影响，身为销售人员，我们可以应用这些影响力，发挥正面的效用。使客户更喜欢我们 而顺利完成销售工作。
第五 点，肢体语言，我们知道在跟客户沟通时55%的讯息是由你的身体语言所传达出去的，跟客户 谈话的时候一定要以点头，微笑，聆听，集中注意力等等的方法使客户跟你保持一定的情绪并且跟眼神的接触，抓住对方的注意力。另外，坐姿也要挺直以表现你坚定的决心。
第六是以使用者的证言建立你的信任度 ，向潜在客户证明，这些人使用过，这些人满意于他们的采购决策，你可以准备好使用者的名 单，他们使用时的照片，以及推荐函来支持你的论点。当你提供众多客户的推荐函，你个人的信任度会立刻提高十倍到二十倍，非常地惊人。最后千万不要忘了，要不断地跟进客户，保持
第二点，你要明确的了解为什么你必须发 挥创造力？你要认同这些理由并且不断用问题来刺激你的创意潜能，使你的新方法不断地涌流 出来。
这两句话来掌握谈话内容。第七点请记着，电话约谈的目的是争取与潜在客户商谈的机会而不 是在电话中销售产品。第八点，向潜在客户公司的总机小姐寻求帮助，以突破重重阻挠获得与 真正决策者谈话的机会，要对总机小姐说：“你可以帮我个忙吗？”第九点，要以事先规划组 织好的问句开场，并且多次地演练，使自己非常熟悉倒背如流。你电话约谈的诉求是10分钟跟 客户面谈的机会，并且告诉客户他可以自己判断，自己来决定是否要使用我们的产品。因为凡是重要的决策者，不论是男是女，平时都很忙，当你说：“我不会占用你太多的时间因为我了解你很忙！”你是在告诉客户：“别紧张，我会简明扼要的”。另外除非在外县市，不要将资料寄给客户，总要找个理由送到客户手中，你可以说：“我有一些东西一定要给你看，相信你 一定会有兴趣的！”当你说我有东西要给你看的时候你立刻激起了客户的好奇心，就是这个好 奇心跟求好的欲望使他愿意跟你见面。最后一点，当客户表明现在没有时间的时候，要求他拿 出约会时间表，立刻讲定下次的时间跟地点，当他同意这个时间跟地点的时候要重复说一遍。
成功的销售人员通常比一般的销售人员接触更多的潜在客户，拜访更多的客户，这是他们在销售工作中成功最重要的因素。所以真正的销售工作是在你跟潜在客户面对的销售访谈，是你要求客户向你购买产品的时刻，其它工作都是在为这一刻做准备而已。但是呢我们发现不少的销 售人员对接触潜在客户，对跟客户面对面的会谈都存有相当恐惧的态度。这种恐惧感使得他们 无法接近潜在客户，无法增加客户访谈的次数。那么到底应该如何地坦然无惧的接近客户呢？
接着，就要建立起彼此的友好关系，建立起相互间的信赖感以及你个人的信用度。最后第十点，在步入正题谈到产品时，要用访问面谈式方法进行，要将你的客户视为你正在替某个杂志 写专文的对像。访问你的客户，谈到如何将你的产品应用在他的行业中。你还要运用推销心理学的二段式方法，第一次碰面你只要收集情报就好了。想象自己是个销售医生。第一次先做诊 断的工作，确认客户的需求。第二段再针对客户所提出的问题予以解决。谈话的焦点集中在客户的需求上。如果你能够遵循这些方法进行销售工作，你就能够排除被拒绝的恐惧感，增加跟
您现在的销售收入是多少呢？你可不可能在十年之内使收入增加十倍呢？听起来似乎是不可思 议。但是呢，我不是说现在一两年之内增加十倍，而是在十年之内增加10倍！我们有个公式叫做百分之一千公式。这个公式曾经帮助了我，也帮助了很多顶尖的销售人员在短期之内大幅增 加他们的收入。所以说呢，您不妨也试试看。首先，百分之一千的公式是说，让自己在每周工作中使自己的业务绩效增加0.5%。要求自己稍微注意一下自己的时间管理。稍微推销勤快一点，多花一点时间，研究同行竞争者，早一点开始工作，晚一点下班，拜访好一点的客户。多发挥些创意，多认识一下产品的效益。总之，使自己在每一周内提高0.5%的工作绩效。如此累积下来，你一个月会增加2%的绩效。一年下来你可以提高20%的收入。当你持续地努力，每年做相同的工作不断改善自己的工作表现，十年之内你的绩效总共提升了1000%，你知道吗？就是这么简单！接着呢，我们要讨论决胜边缘的观念，你要使自己业绩增长10倍，并不是要把自己
马云眼中优秀HR的8项标准，你能做到几个？
布博士
对华为而言，人力资源部在整个公司管理体系中相对于其它公司权责更重，它是华为总裁任正非个人思想与全员集体智慧的结晶。
任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
近日，华为提前发年终奖的消息刷屏。
任正非签发的内部文件证明属实。
真正以奋斗者为本，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，导向冲锋，服务用户越多、奖金越多，上不封顶，及时兑现。
在华为，一直有这样的理念：人力资源部门的人既要是人力资源行业的专家，又要是业务某领域专家，二者缺一不可。
HR工作本身是有价值的，我们不能把它做得没有价值了，甚至带来负价值。HR既要了解“天气”，更要接“地气”，真正成为业务部门的伙伴。
华为的HRBP不仅仅是在企业设立一个机构、一些职位，它本质上是一种支持业务战略落地的管理模式。HRBP不是HR的独角戏、不是HR的孤芳自赏，当企业发展到一定阶段，它必定也是业务部门所需。（编注：环球君推荐《HRBP的关键方法与华为实践》公开课，华为最佳实践验证，深度拆解华为三支柱，帮你提升关键技能、明确角色职责、优化组织结构。已开班10余场，场场好评，感兴趣的朋友请点击『阅读原文』报名或直接拨打4006962298。）
HR本身是有价值的，特别是当人才资源越来越稀缺，HR职能本身为业务提供支持的价值空间必定会越来越大，只是，HR职能是否能够迸发出其提升“人力资源”效益的力量，华为的实践告诉我们：需要企业认识到HR的价值，并能够在人才配置、薪酬、晋升等激励机制上予以支持。
除了重新激活组织，人力资源还要负责做新的调整，他说，“金字塔基座要异化，改变齐步走。我认为时代给我们的时间最多两年，如果人力资源政策调整不过来，就会面临大量人才流失。”
马云在演讲时说：调查下来，觉得“最佳雇主”，还是“我是老板，你是员工，我待你挺好”。但是我认为“最具幸福感”也许不是钱最多，但我们每个人感觉幸福感最好。
阿里巴巴现在提出的集团使命感是打造新的商业文明，我们HR的使命就是打造最具幸福感的公司。什么是指标，这是摆在大家面前要做的事情。我觉得，今天制定最幸福感公司和员工的时候，每个HR的人，都要回到“我是一个普通的员工”，而不要把自己看成是专家。
所以，在马云看来，招人不是HR的第一职责，留住人才是HR的第一职责，招进来的人没有留住，里面的“杂草众生”，或者人进来后都走了，这是HR的责任。人才不一定是招来的，是后期培训出来的。
除了招聘，价值观考核也是HR大展身手的时刻。阿里员工价值观考核占据50%，HR在这方面发挥重要作用，要保障基本价值观和规章的贯彻执行，在用人和组织文化方面具有一票否决权，同时具有一定“特权”，比如绕开业务主管召开人员会议听取意见等。
我们要建立什么样的文化，什么样的清新空气，才能让这个公司走下去。在阿里，HR最重要的工作就是要帮公司做文化的传承，包括愿景、使命和价值观。价值观是公司的DNA。
马云曾经跟HR说，我们的员工一定会起起伏伏的，低谷的时候是怎么样的，高谷的时候是怎么样的，都要时刻关注，他低迷的时候告诉他使命、价值观，高峰期的时候告诉他使命、愿景、价值观，用使命、愿景、价值观来引导员工正确的前进方向。
所以，阿里的HR都是懂业务的HR：
对业务的理解在阿里是明确提出的，而且要求以10%-30%的时间投入其中，尽可能参加一些业务例会并提出专业意见。此外，阿里也明确提出HRG要把50%-60%的时间投入员工访谈，了解员工并保障团队士气。
一个公司的老板、CEO 和业务部门都非常需要一个具有战略高度的HR，一起去帮他们梳理、搭建体系。高度决定视野，态度决定出路，让我们从CEO的视角出发，更好地去完善自己的专业知识，更好地去理解业务，从而提升自己、帮助企业更好地发展。
在《刘强东自述：我的经营模式》一书中，他说，HR是监督你的决定是否符合公司价值观和普遍人事政策的人。员工即企业，员工的价值观就是企业的价值观。
除了选拔人员，HR在授权中也有监督权。京东内部的人事管理铁律中有一个“ABC原则”，按照级别C汇报B，B汇报A.两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
淘宝大学是对客户的，京东更倾向于对内部，从基础的培训到管理人员的领导力、执行力的培训。大部分课程由京东培训部牵头，内训师担当。课程包的开发以集团总部的培训师为主。
京东现在有内训师将近400人。聘任的途径，是让优秀员工不断报名，然后对他们进行培训认证。确认之后，有一个要求，就是每一个内训师一年至少讲三门课，我们会通过这三门课学员的评估、反映来调整和更换。
内训师的人员构成，包括基层的优秀员工，基层的主管，高一点的是经理，还有副总监。有一些是我们的VP，叫做钻石讲师、金牌讲师。公司不可能让总部的培训师涵盖公司所有的领域，所以会在各个业务环节找一些非常优秀的员工来担任。员工报名后，举办内训师集训营，做授课课件开发等更具体的培训。
刘强东甚至说，如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！
“50%的管理人员要来自于内部”在近几年也有所变化，京东的人事管理铁律中甚至提出了“七上八下原则”。
什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。
刘强东说，“如果问我京东运营体系中哪里最让我‘疲于奔命’，一刻也不敢放松，那就是培养团队。而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止‘大企业病’，保证信息通畅，减少部门扯皮”。
而这些问题，都是与HR息息相关的。作为HRBP，一个合格的HRBP，站在CEO的视角上，围绕组织来考虑自己应该扮演什么角色、CEO希望自己做什么、组织对自己的呼唤是什么这些问题，通过解决CEO的所思所虑为组织创造价值。
中華人事主管協會,ptt,評價,中華人事主管協會 ptt,中華人事主管協會 評價,中華人事 ptt,中華人事 評價
很幸運的我選擇了參加中華人事主管協會。這裡的課程多元且豐富。其中，頂尖銷售人才養成認證班讓我獲益良多。 更榮幸能在講堂上與 梅台生老師、 林家泰老師、 王人國老師、 吳美玲老師四位超級專業講師的聆聽互動 ，每位老師都擁豐富的實務經驗，都能夠解答學員的問題並提供一些專業建議以及正確的思考方向，幫助我們思考找出屬於自己的答案；此外， 幾次的分組演練，除了有助於吸收課堂上所學， 與不同行業的同學們交流 也可獲得不同創意和想法，老師對各小組作業的評論與提點，更助於刺激更多策略&解決方針。而這些，全都是幫助我擁有更多的籌碼&策略方法，去因應未來所有的挑戰！並 拓展了我的視野，了解不同產業的現況。
感恩這五週的美好的經驗與回憶，這是一個很棒新的開始 ！ 未來我不只是會學以致用於職場上，我更會把在這裡學到的分享給其他業務人才 。 最後祝福大家都能在 中華人事主管協會 有所收獲。
台北第2期 王正綱(津日(股)公司)
台北第2期 王冠雄(微笑埔銓藥局)
台北第2期 潘欣潔(前往成為頂尖業務的8大職能 前往成為頂尖業務的8大職能 台灣麥迪康)
此認證班共有五位不同的老師上課，每次上課我幾乎沒有時間打瞌睡就深怕聽漏了老師一句話，每字每句都是重點都是訣竅，若寫筆記的時間來不及老師還會讓我們用拍照的方式來節省時間，講師的水準之高讓我課後回到家都還上 Youtube 跟 Google 查詢每位講師的相關課程，在一個六天課程中學習到五位經驗豐富的資深銷售高手各自的銷售密笈，雖然是自己付學費來參加此認證班的但上完課程後真的覺得太物超所值了，六天課程從業務的基本態度、市場行銷觀念、人脈經營、大客戶管理、客訴處理等都有精闢的講解及活潑生動的互動學習機會，很難不記住老師的重點且更進一步能夠達到知識內化的功用，剛好讓我在上完企業內部講師認證班後馬上學習到不同資深講師的功力及魅力，一舉數得。
台中第1屆 蘇絹郁(時意實業)
台中第1屆 王婉蒨
台北第1期 林恩正(永和順(股)公司)
台北第1期 趙宛莉(資享科技)
台北第1期 謝正安
頂尖銷售人才養成認證班 ，近看似乎是為了各種產業與公司行號，建立即戰力的銷售人才，遠觀卻是為了長久地提供有心、有力、有意願的每一個獨立企業(個人)，正確建立行銷的工具、方法與步驟，以及養成每個人具備“預見自己與企業長遠未來”的能力，利用課程內所學到的各種工具、技能與方法，不斷地練習、練習、再練習，必定能夠成為一位在自己專業領域發揮最大影響力的頂尖銷售人才，若是能夠堅持在工作上以身作則、以人為本、以團體利益為前提，以永續經營為目標，那麼必然能夠更上層樓，成為一個團體、一個企業、或甚至一個社會裡，具備高度影響力的專業領導人才。
協會課程 : 人力資源管理課程｜ 主管領導管理課程｜ 業務行銷客服課程｜ 秘書行政課程｜ 總務採購課程｜
認證課程 : 認證課程綜合版｜ 人力資源管理師認證班｜ 勞健保暨勞動法規管理師認證班｜ 企業內部講師認證班｜
基層主管養成特訓認證班｜ 專業秘書暨行政管理師認證班｜ 勞動法人資讀書會
集團服務 : 人力銀行｜ 企業求才服務｜ 1111獵頭｜ 1111商搜網｜ 創業連鎖加盟｜ 落點分析｜ 1HR人資系統
‧地址：(105)台北市南京東路五段225號15樓 ‧電話：(02)2748-5188‧傳真：(02)2748-6388 ‧Email：[email protected]
‧ 服務時間：周一~周五 AM8：30~PM6：00 / ‧ 協辦單位：中華人事管理顧問有限公司
人力資源專業人員的職能與學習地圖
1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次，選擇參加直接相關的學習發展課程。
2. 依照目前從事的人力資源管理工作，選擇參加間接相關的訓練課程，逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。
3. 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。
4. 訓練課程或是認證班的學習成效，必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程，才能達到學訓用合一的目標。
招募甄選是人力資源的入口管理，即對進入組織的人員進行選擇、把關，在人力資源管理中具有重要的意義。